한미약품의
- 건강보험저널
- 2025-08-01 14:40:42
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한미그룹이 '주식 기반 성과 보상제'를 도입하며 글로벌 인재 유치와 임직원 동기 부여를 강조하고 있다. 새로운 제도는 RSA(Restricted Stock Award)와 RSU(Restricted Stock Unit) 방식으로 운영되며, 성과에 따라 자사주를 지급한다는 것이다. 회사는 이 제도를 통해 임직원에게 주인의식을 부여하고 성과 중심의 조직 문화를 강화하겠다는 목표를 강조했다.
하지만 이 제도가 과연 모두에게 공정하게 적용될지에 대한 의문이 제기된다는 지적이다. 회사는 "매출 또는 이익의 큰 폭 증대, 신약 승인 및 기술수출 등"과 같이 기업 가치 제고에 큰 영향을 미치는 성과를 달성한 경우 보상하겠다고 했다. 이는 연구개발(R&D)이나 사업 개발 분야처럼 직접적으로 회사의 성과에 기여하는 특정 부서나 직군에 보상이 집중될 가능성을 시사한다. 반면, 회사의 성장과 안정적인 운영을 묵묵히 뒷받침하는 생산, 관리, 지원 부서의 임직원들은 상대적으로 소외될 수 있다는 우려를 낳고 있다.
또한, RSA 방식은 기존 성과 인센티브(PI)를 자사주로 받는 것으로, 주가 하락 손실을 회사가 보전해 준다고 한다. 이로 인해 임직원들은 주식 투자에 대한 부담을 덜 수 있을지 몰라도, 회사가 부담하는 추가적인 비용은 결국 회사 전체의 이익을 잠식할 수 있다. 특히, 주가 변동성이 큰 제약·바이오 업계의 특성을 고려할 때, 회사가 보전해야 할 금액이 예상치를 크게 웃돌 경우 재무적 부담이 커질 수 있다.
회사는 이번 제도가 지속 가능한 성장 기반을 마련할 것으로 기대하고 있지만, 이러한 기대가 현실이 되기 위해서는 넘어야 할 과제들이 많아 보인다. 성과 평가 기준이 명확하고 객관적인지, 그리고 모든 부서의 기여도를 공정하게 반영할 수 있는지가 중요하다. 그렇지 않다면, 오히려 부서 간의 위화감을 조성하고 조직 내 갈등을 심화시키는 부작용을 초래할 수 있다.
한미그룹이 진정한 의미의 '글로벌 수준' 보상 체계를 구축하기 위해서는 일부 '스타' 직원만을 위한 제도가 아닌, 모든 임직원의 기여를 인정하고 보상하는 포용적인 방안을 마련해야 할 것이다.
작성 #건강보험저널
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